5 objeciones comunes al cambio y 5 formas de liderar a través de ellas

Uno de los cambios más grandes, aunque aparentemente más pequeños, que hemos realizado en la revitalización de la iglesia fue cambiar nuestros tiempos de servicio. Parecía tan simple, sin embargo, fui apartado y me dijeron varias veces que sería el último cambio que hice en la iglesia.

(Permítanme dar una nota lateral aquí a mis amigos pastores. Sus ancianos que no les gusta el cambio generalmente son más comprensivos de lo que piensan que son o serán. De acuerdo, hay algunos que son difíciles, pero esas personas vienen con todo grupos de edad. Un buen liderazgo puede traer a sus mayores, que es el punto de este post.)

Pero, por más tonto que pueda ser, cambiamos los tiempos de servicio.

(Otra nota al margen: a todos los líderes. Si ocasionalmente no haces algunas cosas que otros llaman tonterías, al menos inicialmente, es posible que no seas líder).

Francamente, no creo que hubiéramos aparecido en ninguna lista de la "iglesia de rápido crecimiento" si no hubiéramos hecho el cambio en nuestros tiempos de servicio. Fue tan crítico para mover a la iglesia hacia adelante.

Y, no se trataba de estilo de música. La iglesia había tomado una decisión para comenzar un servicio contemporáneo. Pasaría antes del tiempo de adoración establecido, que tenía un estilo de adoración más combinado. Eso, en sí mismo fue probablemente lo mejor que sintieron que podían hacer. Y, esa es solo mi opinión. (No creo que nadie elija comenzar un servicio contemporáneo temprano en la mañana con el objetivo de llegar a los jóvenes y estudiantes universitarios, porque es el momento ideal.) Sabían que tenían que hacer algo para llegar a las multitudes más jóvenes, pero esto era lo mejor que podrían lograr en su contexto actual, o eso pensaban.

El problema fue que sacaron a las familias jóvenes de la sala del servicio de adoración más grande. No importa cuántos visitantes más jóvenes pudiera recibir para asistir a ese servicio, que era el momento natural en que los visitantes venían, miraban alrededor y veían a pocas personas en su grupo demográfico. Y no era que no les gustaran las personas con el pelo gris. Simplemente no pudieron encontrar personas en su época de la vida. Entonces, se fueron y nunca regresaron.

Entonces, este fue mi primer gran obstáculo de liderazgo. Y, no fue fácil. Hubo mucha resistencia. Incluso perdimos algunas familias. No muchos, pero unos pocos.

En su mayor parte, sin embargo, fue un cambio enormemente exitoso.

Parte de la razón es que fuimos metódicos en nuestro proceso y tratamos las objeciones.

Aprendí a liderar el cambio y hay algunas objeciones comunes al cambio. Si sabe que un cambio es necesario, comprender por qué alguien se opone puede ayudarlo a responder en consecuencia.

- Aquí hay 5 objeciones comunes para cambiar, seguidas por formas de abordarlas:

*La gente está confundida. Estas personas simplemente no entienden el porque y lo que esta detrás del cambio. Todavía no pueden entenderlo. No tiene sentido para ellos. Pueden carecer de información. A menudo han sido desinformados. O escucharon un punto sobre el cambio y llegaron a su propia conclusión sobre todo lo demás. Su resistencia se basa más en una falta de comprensión antes que si les gusta o no les gusta.

-Sugerencia: Sobre comunicarse. Cuando creas que compartiste demasiado, vuelve a compartirlo. Y otra vez. Y comparte en diferentes formatos. Creamos un folleto para un cambio, que a muchos les pareció tan simple de entender. Tuvimos varias reuniones, con grupos grandes y pequeños de personas. Lo colocamos en el boletín del domingo. Hablé de eso desde el escenario. Muchas veces, en mi experiencia, una vez que se explica el cambio, las personas se vuelven solidarias o menos opuestas. Comprender el porqué, el qué, el cómo y el cuándo da a las personas un nivel de comodidad en el cambio.

*Las personas están personalmente en conflicto: algunas personas se oponen al cambio, porque se oponen a la vida. No se trata tanto de ti como de ellos. Tienen heridas pasadas que no pueden resolver. Ellos están heridos. Tal vez incluso por algo que les sucedió en la iglesia. Tal vez sucedió algo en su vida, que no tiene nada que ver con usted o la iglesia, pero el cambio les recuerda su dolor. Y, el hecho de que estés liderando el cambio, que está despertando la emoción, te convierte en el objetivo ahora. Francamente, algunas de estas personas incluso pueden parecer malvadas, pueden o no estar bajo otras circunstancias. Estos tipos de críticos pueden ser los más dañinos y especialmente si son otros líderes.

-Sugerencia: reconoce el dolor. Intento de entenderlos. Por más difícil que sea aceptar este tipo de crítica, he observado que las conversaciones pacientes, honestas y transparentes, a la vez que se mantienen firmes con el cambio, a veces pueden impedir que estas críticas trabajen en su contra, incluso si todavía no están de acuerdo con el cambio. Entonces, a veces, simplemente tiene que avanzar sin su apoyo. Y, sí, estas pueden ser las personas más difíciles de enfrentar y pueden ser intimidantes, pero, recuerde, usted es el líder y no puede dejar de liderar, porque es incómodo o difícil.

*Es incómodo. - Estos críticos, que son el grupo más común, según mi experiencia, simplemente no les gusta el cambio. Es incómodo. La resistencia al cambio será relativa al tamaño del cambio. Escucho a la gente decir que no son resistentes al cambio, pero todos nosotros estamos en cierto nivel.

Dejame darte un ejemplo. Imagina que tu día libre ha sido sábado durante los últimos 20 años. De repente, su empleo cambia su día libre al martes. Ahora debes trabajar los sábados. ¿Qué tan cómodo es ese cambio?

Elija un problema donde se sienta cómodo y considere cambiarlo. Prueba suficientes escenarios y encontrarás tu nivel de resistencia al cambio. Eso es lo que la mayoría de la gente está pasando cuando introduces el cambio. No saben cómo se sentiran después del cambio.

-Sugerencia: simpatice con ellos. El cambio puede doler. Cada cambio tiene una emoción adjunta. Comprender la respuesta emocional como parte del cambio. Es normal. La única solución real para esto es proporcionar una comunicación clara, proyectar bien la visión y ser paciente a medida que las personas se adaptan.

*La crítica es común en el liderazgo y el cambio. La única forma de evitarlo es evitar el cambio. No estoy seguro de que eso sea siquiera liderazgo, pero esa es la única solución para ser libre de críticas. El hecho es que, cuanto más cambio ocurra, y cuanto más se convierta en parte de la cultura, menos resistencia habrá.

Debo señalar que esta publicación no pretende ayudarte a evitar las críticas. Como líder, debe considerar si la crítica es válida, estar abierto a otras ideas. Pensar que todas tus ideas son geniales es un error de juicio y carácter. Esta publicación está destinada a ayudarlo a comprender la base de muchas objeciones. Incluso las mejores ideas recibirán algunas.

Ron Edmondson​

Un principio que aprendí trabajando a través de un equipo y cuando hay fricción

Hace varios años, un importante principio de equipo se formó para mí en una temporada normal en nuestra organización. Estábamos en un período de rápido crecimiento, pero afortunadamente eso fue normal para nosotros. Por lo que yo sabía, las cosas eran saludables para nuestro equipo. Teníamos todos los jugadores adecuados a bordo y alguna claridad de hacia dónde íbamos. Sin embargo, la fricción del equipo se desarrolló en nuestro equipo. No era nada importante, pero era notable.

Esto no es inusual en los equipos. Incluso los mejores equipos están hechos de personas imperfectas con diferentes puntos de vista y opiniones sobre cómo deberían hacerse las cosas. Y, entonces, los mejores equipos tendrán fricciones a veces. La única forma de evitarlo sería instituir un entorno más controlado, donde las opiniones no importen. Pero, la fricción realmente no se elimina. Simplemente está silenciada, por un tiempo.

Y, algunas fricciones pueden ser buenas por un tiempo. Significa que las cosas están avanzando, el cambio está ocurriendo y existe el potencial para el progreso futuro. No puedes progresar sin cambios. El cambio te lleva a lo desconocido. Así que cambiar, al menos en las etapas iniciales, siempre crea una cierta cantidad de fricción.

Pero, sabía que este tipo de fricción era inusual para nuestro equipo. Fue más tenso de lo habitual. No fue crear progreso. Estaba creando estrés innecesario. Pude ver el potencial de las consecuencias negativas a largo plazo si, como líder, no lo abordaba.

Afortunadamente, fue fácil diagnosticar la causa de la fricción de nuestro equipo. No es asi siempre, pero esta vez sí lo fue.

Nuestra fricción resultó de:

Falta de comunicación

Expectativas poco claras

Objetivos desconocidos

¿Alguna vez has visto alguna de estas causas que generan fricción en un equipo?

Esas son razones comunes para la fricción en cualquier relación, y pueden causar estragos en un equipo saludable.

Claro, la fricción era incorrecta, si permitía que continuara a largo plazo. Tenemos que llevarnos bien para ser un equipo saludable. Y, sin lugar a dudas, la falta de comunicación, las expectativas poco claras, los objetivos desconocidos fueron todos errores. Son comunes y todas las ocurrencias naturales que se dan en un equipo saludable, pero no podemos permitir que continúen sin tratar de abordarlas continuamente.

Pero, cuando no hay un sistema establecido para abordar esas preocupaciones, o cuando el sistema no es lo suficientemente bueno, para abordar los problemas actuales en la temporada actual de cambios, las personas realizarán lo mejor que saben a su manera. Funcionarán con los sistemas que tienen en su actualidad o lo mejor que saben, o van a inventar cómo deberían hacerse las cosas. Y, la fricción crece.

Los sistemas son importantes:

Si quieres algo repetido y bien hecho, lo sistematizas.

Si quieres algo mejor, creas mejores sistemas.

Pero el progreso y el cambio superan a los sistemas de la actualidad. Entonces, cada sistema debería ser continuamente:

Evaluado

Reconstruido

Refinado

Los sistemas impulsan el progreso y, si desea un mejor progreso, siga creando mejores sistemas.

Entonces, volvamos a la fricción de nuestro equipo. Como líder, era importante para mí darme cuenta y recordarle a la gente: Nadie hizo nada malo. Tomamos decisiones de la mejor manera que sabíamos bajo los sistemas que teniamos en ese momento. Y, en el proceso, se desarrolló una fricción innecesaria, que fue totalmente natural.

Lo importante fue que aprendimos de la fricción y escribimos un sistema, o un sistema mejor, para mantener ese tipo de fricción al mínimo.

*A veces, como líder, puedes calmar la fricción en tu equipo:

Liberando a las personas de un sentimiento de culpa, lo que solo las hace estar a la defensiva y resulta en una fricción aún mayor.

Identificando la necesidad de sistemas mejorados.

Liderando el proceso para crear o desarrollar mejores sistemas.

Aquí hay para escribir mejores sistemas.

Ron Edmondson​

7 cuellos de botella que un líder debe evitar

El término cuello de botella importa en el campo del liderazgo. Los líderes deben aspirar a nunca ser un cuello de botella en el proceso de construcción de una organización sana y en crecimiento.

Un cuello de botella se define como "Un punto de congestión en un sistema que ocurre cuando las cargas de trabajo llegan a un punto determinado más rápidamente de lo que ese punto puede manejarlas".

En el tráfico, el cuello de botella a menudo es un automóvil y cada uno de los otros autos detrás de ellos. Todos conocemos la frustración en ese escenario.

En un sentido organizacional, el cuello de botella muchas veces puede ser el líder. Cuando esto sucede, el progreso se detiene, el crecimiento es limitado y las personas se sienten frustradas.

Aquí hay 7 cuellos de botella que un líder debe evitar:

*Cada decisión finalmente pasa por el líder.
Cuando el líder es la tapa final de cada decisión, crea una cultura en la que los miembros del equipo se sienten devaluados, como si sus habilidades individuales estuvieran en cuestión. De hecho, se vuelve menos de un equipo y más de un grupo de empleados. Cuando todos tienen que esperar a que el líder tome una decisión, se pierde un tiempo precioso, la productividad baja y aumenta la frustración.

*Las ideas u opiniones de otras personas son ignoradas.
Los miembros del equipo quieren ser parte de algo más grande que ellos, pero quieren contribuir a que la visión se convierta en realidad. Cuando sus comentarios no son bienvenidos, se sienten sofocados, insatisfechos e innecesarios. Los mejores líderes que conozco animan a la gente a correr un riesgo. Crean un ambiente "hazlo". Cuando solo el líder puede "apretar el gatillo" o "presionar el primer botón", la organización enfrenta un enorme costo de oportunidad.

*El líder es agradable a las personas o resistente al cambio.
Me doy cuenta de lo que escribí en la oración anterior, pero ni siquiera estoy seguro de que puedan ir juntos. El liderazgo en su definición misma implica cambio. Los líderes están llevando a la gente a un lugar nuevo. No puedes llegar a lo nuevo sin cambio. Eso siempre es incómodo para alguien. Cuando un líder está más preocupado por mantener a la gente feliz, o proteger su posición, que abrazar el cambio necesario, todo se detiene y los miembros del equipo se desaniman. Un equipo nunca estará más dispuesto a cambiar que el líder.

*No hay una visión clara o la información sobre la visión no se comparte.
Las personas se sienten mal cuando no saben a dónde van las cosas o lo que es importante para el líder. Este cuello de botella fomenta la pereza en algunos y la apatía en otros. Los líderes que estimulan el movimiento en una organización son rápidos con la información. Ninguno de nosotros en el liderazgo puede ver muy lejos en el camino en estos días, pero los mejores líderes son transparentes y comparten continuamente lo que pueden ver como el futuro. Si nada más, esta junto con el equipo en el mundo de lo desconocido.

*El líder nunca delega autoridad real.
Cuando el líder asume tareas innecesarias, o se mete en la maleza de los detalles, el líder está sobrecargado y el equipo está subutilizado. Ambos sufren a largo plazo. La delegación efectiva implica dar tareas a la gente. Le está dando a la gente el control de la responsabilidad real. Está facultando a las personas a pensar como dueños.

*Los líderes potenciales no están desarrollados; están controlados.
Los líderes se construyen mediante un proceso de reclutamiento, inversión y liberación. Considera cómo Jesús dirigió. Reclutó a los discípulos, invirtió en ellos y luego los envió a hacer el trabajo. Cuando las personas están controladas, nunca se desarrollan. Y, aprenden a resentir al líder.

*El líder recibe todo el reconocimiento.
Esto frena el crecimiento, porque los miembros del equipo se sienten utilizados más que como parte de algo. La gente no está dispuesta a arriesgar todo por otra persona que recibe todos los elogios. Los mejores equipos no hacen lo que hacen por el crédito individual, pero a todos les gusta sentirse apreciados por lo que contribuyeron al equipo.

Líderes, hazte esta pregunta: ¿de qué forma estoy siendo un cuello de botella para mi equipo?

Si no está seguro, tal vez debería preguntarle a su equipo, incluso si tiene que hacerlo de forma anónima.

Ron Edmondson​

A veces creo que complicamos mucho el liderazgo.

Con frecuencia hablo con pastores y líderes ministeriales que están estresados por las cosas que saben que deberían estar haciendo, pero que no se están haciendo. Leyeron un blog, tal vez incluso este, leyeron un libro, o asistieron a una conferencia, y se sienten derrotados por las cosas, que saben que podrían hacer una diferencia en sus iglesias, pero nunca han sido capaz de implementarlas. O no hubo suficiente tiempo, no sintieron que tenían a alguien para dirigir algo nuevo, o la tarea simplemente parecía abrumadora.

Lo entiendo. Liderar es difícil. Y, siempre hay algo más que "necesitamos" estar haciendo.

Sin embargo, no estoy seguro de que los principios y la práctica de liderar tengan que ser tan difíciles como sucede a veces.

(Y, nota al pie, siempre le digo a nuestro equipo que copie los principios, no las prácticas que aprenden en otro lugar. Todo lo que lee en un libro o blog, o aprende en un seminario puede ser genial en principio; aprenda de ello, pero tenga cuidado al pensar que el principio exacto funcionará como una práctica en su contexto. Podría no serlo).

A menudo les digo a los líderes que quieren mejorar que piensen en una o dos áreas de su organización o iglesia, o en su estilo de liderazgo personal, que les gustaría mejorar y dar algunos pequeños pasos para que algo suceda en esa área. No empieces a lo grande. Empieza pequeño. Concéntrate en un pedacito del elefante a la vez. Tome una cosa que aprendió e implemente de una manera pequeña. Mejora en eso. Con el tiempo, hazlo más.

Si necesita mejorar en el área de delegación, por ejemplo, busque algo pequeño que pueda dar  por completo a otra persona. Déjelos decidir cómo se hace. Sí, es arriesgado. La delegación siempre lo es, pero comienza de a poco y sigue hasta que mejore (y aceptes) la delegación.

Si un líder está haciendo esto continuamente a lo largo del tiempo, comenzarán a ver mejoras importantes.

Déjame darte un ejemplo más amplio. Digamos que sabes que necesitas formar nuevos líderes. El desarrollo del liderazgo no está ocurriendo en su iglesia. Eso es peligroso para cualquier organización y simplemente no es bíblico para la iglesia. No tengo que convencerte de esto. Lo sabes.

Entonces usted, como líder, reconoce la necesidad. Simplemente podría establecer una meta para ayudar a desarrollar uno o dos líderes este año. Eso es todo. Empieza pequeño. No pienses en comenzar demasiado grande. Actualmente no se está llevando a cabo ningún tipo de desarrollo de liderazgo, así que imagina agregar uno o dos líderes de alta calidad a tu equipo el próximo año. Sería poderoso. Usted reemplaza la falta de algo con el descubrimiento y la implementación de un desarrollo de solo un par de nuevos líderes.

Puede parecerse a esto:

Te reúnes con ellos regularmente.
Descubres sus puntos fuertes.
Descubres sus debilidades.
Buscas maneras de desarrollar sus puntos fuertes.
Usted los ayuda a aprender a minimizar sus debilidades.
Hablas con ellos a través de tu propia experiencia de liderazgo: buena y mala.
Les presentas nuevos recursos, nuevas oportunidades, nuevos desafíos, otros líderes.
Les das responsabilidad y autoridad real para ayudarlos a crecer.
Me doy cuenta de que no es tan simple como lo hago, y ciertamente no es profundo, pero es factible y comienza a mover las cosas en una dirección más positiva. Con intencionalidad, disciplina y práctica, un simple esfuerzo puede conducir a sistematizar el desarrollo del liderazgo en una escala mayor en el futuro.

Siguiendo con el ejemplo del desarrollo del liderazgo, el problema para muchos de nosotros es que comenzamos con un sentido abrumador. Sabemos que necesitamos nuevos líderes y actualmente no tenemos nada para construir o levantar nuevos lideres. Así que tratamos de comenzar con algún complejo sistema de desarrollo de liderazgo. Es demasiado grande y demasiado rápido y, por lo tanto, nada se pone en marcha.

Ahora aplique este principio a otras prácticas en su vida personal o en la vida de la iglesia. No hagas que el liderazgo sea más complicado de lo que debe ser.

Es posible que haya escuchado algunas ideas grandes y elevadas. Eso es genial. Te estiran, y eso es algo bueno. Pero, tome esas ideas grandiosas y simplifíquelas en su mente. Colócalos dentro de tu contexto actual. Haga que quepan donde trabajarán para usted.

Empieza pequeño. Haz mejoras. Aprende del proceso. Mejorar. Incrementar. Añadir. Crecer. Sistematizar.

Ron Edmondson​

Gente en situación de calle

Compartimos con ustedes esta información que consideramos de suma importancia para poder asistir a la gente en situación de calle.

*_EN BUENOS AIRES_*

🏪 *COMEDOR Comunitario para ALMORZAR*

💒 Parroquia Ntra. Sra. De Caacupé
Av. Rivadavia 4879 - Caballito
Teléfono: 4901-1811/4904-0648
Todos los días a las 12:00 Horas
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🏪 *COMEDOR* *Comunitario para CENAR*

💒 *Parroquia de San Carlos*
Don Bosco y Quintino Bocayuva - Almagro
Teléfono: 4981-7752
Todos los Días a las 19:30 Horas
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🏪 *DESAYUNO - AMUERZO y MERIENDA*

⛪ *Iglesia METODISTA*
Avenida Rivadavia 4044 - Almagro
Todos los LUNES de 10:00 a 17:00 Horas
También se les brinda a las personas la posibilidad de DUCHARSE.
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💒 *Caritas Parroquia Ntra. Sra. del Valle*
Av. Córdoba 3325, entre Sánchez de Bustamante y Billinghurst.

🍱 *VIANDAS:* LUNES A VIERNES A LAS 18:30, se entregan por la entrada que esta sobre S. de Bustamante.

🚺🚼 *DUCHAS:* Para mamás y sus niños, VIERNES de 16 a 17:30.

☃ *_HAY PARADORES PARA ALOJAR GENTE EN SITUACIÓN DE CALLE QUE POR LA OLA DE FRÍO ESTARÁN ABIERTOS LAS 24 HORAS._*

a) 2 PARADORES DE HOMBRES
b) 1 MUJERES
c) 1 PARA MADRES CON CHICOS.

😴 *Paradores nocturnos*

👉🏾 *Objetivo:*
Brindar, con carácter inmediato y de emergencia, servicio de pernocte durante la noche, comida y atención profesional social, psicológica y médica.

👉🏾 *Beneficiarios:*
Hombres solos mayores de edad y mujeres mayores de edad con o sin hijos menores que se encuentren en situación de calle, sin recursos, que requieran solución provisoria con carácter de emergencia.

☎ *Teléfonos y lugar de contacto:*

🌿 *Parador Retiro (para hombres)*

🌿 *Gendarmería Nacional 522*
Tel. 4893-2182
Horario: De 18 a 8 hs del día siguiente durante los 365 días del año.

🌿 *Parador Beppo Ghezzi (para hombres)*
Masantonio 2970
Tel. 4911-4966
Horario: De 18 a 8 hs. del día siguiente durante los 365 días del año.

🌿 *Parador Azucena Villaflor (para mujeres solas y con hijos menores de edad)*
Piedras 1583
Tel. 4362-5549
Horario: De 17 a 8 hs. del día siguiente durante los 365 días del año.

Los ojos vendados en el liderazgo

Esto es lo que quiero decir. No seas un líder con los ojos vendados. Recuerda:

Tienes experiencias que otros no tienen.

Usted tiene conocimiento que otros no tienen.

Usted tiene información que otros no tienen.

Puede provenir de la experiencia, el entrenamiento o simplemente por posición.

Y crea para ti dos opciones que tendrás que tomar como líder:

Podrías aferrarte a lo que sabes, usarlo como una sensación de poder o control sobre las personas.

O bien, puede compartir lo que sabe, invirtiendo generosamente en quienes lo rodean que tienen hambre de aprender. Puedes ser mentor de personas que intentan seguirte. Puedes sentirte honrado de que quieran saber algo que quizás olvidaste o una experiencia que dabas por hecho.

Te animo a que tomes la decisión más sabia. Sé un constructor de personas.
Cuanto más inviertas, más ampliará tu capacidad de liderazgo, más desarrollará a los demás y mayor será tu legado como líder.

Ron Edmondson​

7 rasgos comunes de los mejores líderes que he seguido

He sido un buscador de sabiduría toda mi vida. Afortunadamente, he tenido algunos grandes líderes de influencia en mi vida y he tratado de aprender de cada uno de ellos. Determinadas personas me enseñaron que no puedo conducir solo. Mirando hacia atrás, sin embargo, los mejores líderes que he visto comparten algunos rasgos comunes. Hubo cosas que los diferenciaron de otros líderes, los ayudaron a tener éxito y me hicieron tomar nota de ellos.

7 rasgos comunes de los mejores líderes que he seguido
*Tenían integridad y un carácter digno de seguir. Eran las mismas personas en el trabajo y cuando estaban fuera del trabajo. Mantienen su palabra, pero no se comprometen demasiado con cosas que no pueden hacer. Pude confiar en sus palabras, principalmente porque sus acciones respaldaban lo que decían. Amaban a sus familias y a otras personas, incluyéndome a mí.

*Creyeron en mí, más de lo que pude creer en mí mismo. Me dijeron que tenía lo que se necesita. Me animaron a levantar la cabeza después de un error. Me dieron coraje para tener éxito. Alentaron mis sueños, pero igualmente me proporcionaron un sentido de realidad.

*Estuvieron disponibles para mí cuando los necesitaba. No me microadministraron. Yo era libre de tomar decisiones por mi cuenta, pero estaban allí cuando tuve una pregunta, necesitaba algún consejo, o una palabra de aliento.

*Me desafiaron a ser mejor de lo que pensé que podría ser. Algunos de los líderes que más me inspiraron siempre me hicieron buenas preguntas, a menudo difíciles. No me dejaron rendirme fácilmente. Me mantuvieron presionando hacia adelante, aun cuando estaba listo para abandonar.

*Fueron personas Hábiles y Competentes, pero no arrogantes ni egoístas. Los líderes que más me impactaron fueron humildes, pero capaces. A menudo sabían más de lo que me permitían ver al principio. Querían que aprendiera por mi cuenta, por lo que no me dieron todas las respuestas por adelantado. Tenía que estar con ellos el tiempo suficiente para darme cuenta de lo sabios que eran. Continuaron aprendiendo personalmente. Siempre me ha animado a ver a alguien que es sabio que continua aprendiendo de los demás, incluso de personas más jóvenes y menos experimentadas. Los líderes enseñables son fáciles de seguir.

*Visionarios y desafiando la mediocridad. Los líderes que más me inspiraron para que el futuro sea más brillante que hoy, desafiaron nuestros paradigmas actuales. Nos motivaron y empujaron al equipo (y a mí) hacia la mejora continua.

*Vivieron por un legado y no buscaban un reconocimiento inmediato. Los líderes que más me inspiraron no estaban buscando la atención del éxito. Estaban invirtiendo en las vidas de otras personas. A veces tenían que desaparecer como líderes antes de que supieras lo valioso que eran. No pusieron su nombre en todo. No tenían que tener todas las ideas o ser el centro de la celebración. No temían que otros tuvieran éxito incluso por encima de sus propios logros. Reconocieron y alentaron las contribuciones de otros en el equipo.

¿Agregarías otros rasgos a mi lista de los mejores líderes en tu vida?

Ron Edmondson​

Formas de atraer y mantener a los líderes más jóvenes

Hablo con pastores y líderes de mi edad y mayores que desean ver una nueva generación de líderes en su equipo. Afirman que les encanta invertir en líderes más jóvenes. Ellos reconocen la gran necesidad en iglesias y organizaciones. Nuestro futuro depende de hacerlo.

El problema que reclaman es que no saben cómo o no pueden encontrarlos. O, cuando los encuentran, parece que no pueden mantenerlos. Francamente, he hablado con algunos pastores frustrados con lo que ven como una falta de liderazgo entre las nuevas generaciones.

Como plantador de iglesias, contratamos a varios miembros del personal en su primer puesto de ministerio. Con frecuencia me preguntaban cómo habíamos logrado encontrar tantos líderes jóvenes talentosos. Gran parte del trabajo que Dios hizo en la plantación de la iglesia se realizó a través de los esfuerzos de liderazgo de personas de 10, 15 y 20 años más jóvenes que yo.

En el camino, hemos descubierto algunas cosas.

Aquí hay 7 formas de atraer y mantener a los líderes más jóvenes:
*Dales oportunidades
Eso suena simple, pero no lo es. Muchos líderes temen transferir responsabilidades reales a personas de la mitad de su edad. Entiendo, porque cometí grandes errores como líder juvenil, pero al mismo tiempo, así es como aprendí. Aprendí mejor en mi camino de liderazgo intentando, fracasando e intentando de nuevo.

Los líderes más jóvenes quieren autoridad y un asiento en la mesa ahora, no cuando alcanzan la edad prevista. ¿Es arriesgado? Por supuesto, pero tiene el potencial para que ocurran genialidades.

*Compartir experiencias
Los líderes jóvenes están abiertos a aprender de los éxitos y fracasos de un líder maduro. De hecho, lo anhelan. Esta ha sido una curva de aprendizaje tan refrescante para mí. Los líderes más jóvenes disfrutan escuchando historias de lo que funcionó y lo que no funcionó. Esta característica es en realidad una de las bellezas de las nuevas generaciones.

Los jóvenes líderes de los equipos que he dirigido en realidad buscan mi experiencia personal. Todavía querrán la oportunidad de aprender por sí mismos, y no quieren que vivamos en el pasado. Quieren que pensemos positivamente sobre el futuro, pero están listos para recoger la sabiduría de aquellos que los han precedido, especialmente en el contexto de las relaciones.

*Permitir el fracaso
Las personas de todas las edades cometerán errores de liderazgo, independientemente de sus años de experiencia. Parece magnificado para los líderes más jóvenes, ya que están haciendo muchas cosas la primera vez, que es una de las razones por las que los líderes más antiguos a veces se alejan de ellos. Sin embargo, una atmósfera que incluye el fracaso como parte del proceso de crecimiento invita a los líderes más jóvenes a correr riesgos, arriesgarse al fracaso y explorar posibles descubrimientos de genios.

*Esté abierto al cambio
Lo más probable es que los líderes más jóvenes hagan las cosas de manera diferente a como lo hicieron los líderes anteriores. Quieren horarios más flexibles, diferentes entornos de trabajo y oportunidades para trabajar en equipo. Puede parecer antinatural al principio, pero deje que su proceso tome forma y tendrá mayores posibilidades de que ocurra el desarrollo del liderazgo.

Y, algunos de nosotros "lobos viejos" podríamos "aprender algunos trucos nuevos". Prepárate para eso también.

*Establecer altas expectativas
Tener diferentes métodos de trabajo no debería reducir los estándares ni las expectativas de calidad. Lo bueno es que los líderes más jóvenes, según mi experiencia, no están buscando un viaje gratis, solo un asiento en el autobús.

Haga que respondan ante objetivos y metas claramente identificados. Hágales saber cómo se ve una victoria para usted. Aliéntalos por su buen trabajo y desafíelos a mejorar continuamente. Es parte de su proceso de crecimiento.

*Proporcionar aliento
Los líderes más jóvenes necesitan comentarios. Parecen querer saber cómo les está yendo con mucha más frecuencia que el sistema de revisión anual. Están buscando obtener la aprobación de los altos directivos y la organización. Mantenlos alentados y seguirán apuntando más alto.

Por supuesto, esto tomará tiempo y disciplina para dar comentarios frecuentes. Mi generación hizo el trabajo sin mucha información sobre cómo estábamos en un momento dado. Pero eso no significaba que era la forma correcta o la mejor manera. Nuevamente, aprendamos de la generación más nueva donde puede ayudarnos a todos a mejorar.

Da retroalimentación constructiva. Los líderes más jóvenes parecen estar más interesados en saber que están cumpliendo con las expectativas del liderazgo superior, así que reconozca ese hecho ayudándolos a aprender a medida que crecen. No simplemente comparta comentarios "buenos" o "malos". Más bien, con el objetivo de ayudarlos a crecer como líderes, bríndeles revisiones concretas y constructivas de su desempeño. Ayúdelos a comprender no solo lo que hicieron bien o mal, sino las maneras prácticas en que pueden mejorar en su trabajo y habilidades de liderazgo.

*Celebra en el camino
La mayoría de los líderes más jóvenes con los que he trabajado ven el valor de la celebración mucho más de lo que lo hizo mi generación. Les gusta "pasar el rato" y reflexionar. Ellos disfrutan de la diversión en equipo. Algunos de los lugares "más geniales" que he visto son oficinas diseñadas de forma diferente del edificio de la iglesia establecido de 1960 con paredes de bloques. Disfrutan de espacios de trabajo compartidos y les gusta que las paredes sean eliminadas de ser barreras para interactuar con sus compañeros de equipo.

Este es un desafío para aquellos de nosotros acostumbrados a sentarnos en una oficina con cuatro paredes. Como se dijo, es simplemente un desafío en algunos de nuestros edificios. He descubierto que crear una atmósfera y una cultura en las que funcione trabajar en cafeterías ayuda con esto. Además, hemos tratado de crear espacios  dentro de nuestro edificio, donde hay muebles más cómodos y una sensación más relajante para ellos. La clave es crear una cultura donde la comunidad sea bienvenida y alentada.

Levantar líderes más jóvenes es crucial para el crecimiento y el mantenimiento de organizaciones e iglesias saludables. Debemos ser intencionales y diligentes para invertir en la próxima generación, comprender sus diferencias y trabajar dentro de su cultura para hacer crecer nuevos líderes.

Ron Edmondson​

¿Eres un jefe o un líder?

Odio el término jefe cada vez que alguien se refiere a mí como su jefe, casi siento que estoy haciendo algo mal como líder. Quiero pedir perdón por hacer pensar que soy el jefe.

Hay tantas diferencias en un jefe y un líder.

Un jefe parece tener todas las respuestas, incluso si realmente no las tiene.
Un líder solicita aportaciones, lidera un esfuerzo de colaboración para llegar a la respuesta correcta.

Un jefe le dice a la gente qué hacer.
Un líder recluta el apoyo de otros.

Un jefe puede ser intimidante, aunque solo sea por el título.
Un líder puede desafiar a las personas, pero debe ser alentador, incluso durante la corrección.

Un jefe dicta su propio camino.
Un líder delega el camino a otros.

Un jefe exige resultados.
Un líder inspira a otros a tener éxito.

Un jefe controla a través de sistemas y procesos.
Un líder estimula ideas, creatividad e ingenio.

Un jefe maneja políticas estrechamente vigiladas.
Un líder permite el cambio, adaptando las políticas según sea necesario.

Solo hay un jefe en cualquier organización.
Las mejores organizaciones tienen muchos líderes.

La gente sigue a un líder voluntariamente. Tienes que pagarle a alguien para que siga a un jefe.

Para ser justos, a veces incluso los mejores líderes tienen que ser el jefe. Incluso el jefe del "chico malo", al menos en la percepción de otras personas. Ser un líder no significa que permita que prevalezca la mala calidad del trabajo. Hay veces que un líder tiene que microadministrarse. Necesitamos buenos sistemas y procesos.

Pero, siempre que sea posible, prefiero ser un líder.

Ron Edmondson​

12 asesinos de una buena dirección

En mi experiencia aprendí que hay algunos asesinos de un buen liderazgo.

Decidí recopilar una lista de algunos de los asesinos más potentes que he observado a lo largo de los años. Cualquiera de estos puede aplastar un buen liderazgo. Es como una bola de demolición de potencial. Si no se abordan, pueden incluso demostrar ser fatales.

No es que la persona no pueda seguir liderando, sino que para crecer como líder, para tener éxito a un nivel superior o a largo plazo, debe abordar a estos asesinos.

Aquí hay 12 asesinos de buen liderazgo:

*La actitud defensiva: los buenos líderes no tienen una actitud defensiva llevando sus sentimientos sobre sus hombros. Saben que las opiniones de los demás son importantes y no temen ser desafiados. Son lo suficientemente seguros como para absorber las heridas destinadas a ayudarlos a crecer.

*Celos: un buen líder disfruta viendo a los demás en el equipo sobresalir, incluso dispuestos a ayudarlos.

*Venganza: el líder que triunfa a largo plazo debe ser indulgente; hay Gracia: sabe que "vengarse" solo regresa para dañarlos a ellos y a la organización.

*Temor: un buen líder permanece comprometido cuando no hay nadie más y se arriesga cuando nadie más lo hace. Otros le seguirán. Es lo que hacen los líderes.

*Favoritismo: los buenos líderes no tienen favoritos en el equipo. Recompensan los resultados, no la parcialidad.

*Ingratitud: los buenos líderes valoran a las personas, genuinamente, sabiendo que no pueden alcanzar el éxito sin los demás.

*Mentalidad pequeña: los buenos líderes piensan más que hoy. Son soñadores y gente de ideas.

*Orgullo: el orgullo viene antes de la caída. Los buenos líderes se sienten humildes por la posición de autoridad que se les ha confiado.

*Rigidez: hay algunas cosas sobre las que hay que estar firme, como los valores y la visión, pero para la mayoría de los problemas, el líder debe estar abierto al cambio. Los buenos líderes dan la bienvenida a nuevas ideas, al darse cuenta de que en la mayoría de todo se puede mejorar.

*Pereza - Uno no puede ser un buen líder y no estar dispuesto a trabajar duro. De hecho, el líder debería estar dispuesto a ser el trabajador más duro del equipo.

*Falta de respuesta: los buenos líderes no conducen con puertas cerradas. Responden a las necesidades y deseos de aquellos a quienes intentan dirigir. Responden a inquietudes y preguntas. Colaboran más que control.

*Deshonestidad: un buen líder debe estar por encima del reproche. Cuando un líder falla, él o ella debe admitir su error y trabajar para la restauración.

Un líder puede tener problemas con uno o más de estos puntos, pero el objetivo debería ser liderar "sin asesinos". Líder, se honesto, ¿con cuál de estas bolas de demolición luchas más?

¿Qué agregarías a mi lista?

Ron Edmondson